L’avenant sur l’intégration de la prime d’ancienneté dans le salaire envoyé par la Direction à certains collaborateurs concernés

 DE QUOI S’AGIT-IL ?

Lors du dernier CSE, la Direction a recueilli l’avis du CE afin de proposer aux collaborateurs concernés un avenant sur l’intégration de la prime d’ancienneté dans le salaire.

Le CSE a rendu un avis favorable.

Cependant la décision d’accepter l’avenant ou pas reste une décision individuelle de chaque collaborateur en considération de sa situation salariale.

Avant 2012, notre convention collective l’ASF obligeait tous les employeurs de la Branche de verser à chaque date anniversaire d’un collaborateur une prime d’ancienneté.

Cette prime était calculée sur la base d’un pourcentage sur l’assiette de référence qui est le salaire du coefficient hiérarchique de la convention.

Conformément à la réglementation, sauf décision individuelle recueillie sous forme d’avenant, sa suppression impose à chaque employeur de faire apparaître sur le bulletin de salaire de chaque collaborateur (au titre de l’avantage acquis incorporé dans le contrat de travail) deux lignes de rémunérations :

1) La ligne de salaire du collaborateur composée de son salaire contractuel, grevé des augmentations acquises au fil des années.

2) la ligne de la prime d’ancienneté pour bien la distinguer du salaire.

Cependant, la réglementation laisse la possibilité à l’employeur qui le souhaite, d’intégrer la prime d’ancienneté dans le salaire à condition de respecter un formalisme strict qui est le suivant :

1/ Consulter son CSE sur la proposition d’un avenant à adresser chaque collaborateur. C’est l’objet de la consultation du CSE du 17/11/2022 qui a rendu un avis favorable à l’unanimité.

2/ Proposer un avenant au salarié qui doit l’accepter ou refuser. C’est l’objet du mail que les collaborateurs concernés ont reçu.

QUELLE INCIDENCE POUR LE COLLABORATEUR D’ACCEPETER OU REFUSER ?

Dans la majorité des cas, l’incidence peut être neutre, mais dans d’autres cas, elle peut être négative.

Quel est l’intérêt pour le collaborateur de garder ces deux lignes de rémunération dans son bulletin de salaire ?

Pour le comprendre, il faut savoir que chaque année, l’employeur est obligé d’établir un bilan social qu’il doit présenter au CSE dans lequel il doit garantir distinctement l’égalité de traitement H/F et hors sexe de chaque composante de la rémunération de tous les collaborateurs placés dans une situation hiérarchique identique (coefficient).

Pour cela, il doit d’abord mesurer les écarts de rémunération entre eux, les analyser et en conséquence les réduire s’il le faut.

A cet effet il doit distinctement analyser les éléments suivants :

1.  Mesurer les écarts sur le salaire de base de chaque salarié (hors prime d’ancienneté et toutes autres primes) au sein d’un même coefficient.
2.  Mesurer l’écart pour chaque nature de prime accordée (y compris la prime d’ancienneté) au sein d’un même coefficient
3. Mesurer les écarts sur les augmentations accordées dans l’année écoulée au sein d’un même coefficient.
4.  Vérifier l’égalité de traitement sur les promotions de l’année écoulée.

Pour expliciter ce qui précède, prenons un exemple de 3 collaborateurs classés au sein d’un même coefficient qui gagnent respectivement :

Salarié A perçoit un salaire de 2500€ et 800€ de prime d’ancienneté

Salarié B perçoit un salaire de 3000€ et 0 de prime ancienneté

Salarié C perçoit 3000€ et 200€ de prime.

Cette situation va démontrer que A est sous-payé par rapport à ses collègues, l’employeur va devoir expliquer cet écart par des éléments objectifs et si cela s’impose il doit compenser cet écart sans tenir compte de la prime d’ancienneté.

Elle doit se faire en comparant pour le salarié A, 2500€ de salaire de base aux salaires de 3000€ pour le salarié B et 3000€ de salaire du salarié  C.

Si l’écart de 500€ du salarié A s’avérait inexpliqué l’employeur doit procéder à un complément de 500€ sans tenir compte de la prime d’ancienneté du salarié A.

Dans le cas où le salarié A, a accepté de signer l’avenant de l’intégration de sa prime dans son salaire de 2500€, cet écart disparaît et sort de l’obligation de l’égalité de traitement. =>l’employeur n’est plus soumis à l’obligation de résoudre cet écart (incidence négative).

Si vous êtes dans la situation de B et de C, l’acceptation aura une incidence neutre.

C’est pourquoi le législateur soumet cette démarche à l’acceptation de l’avenant par le salarié ou par le refus de celui-ci de le signer.

Son refus d’accepter ne peut pas entrainer de conséquences contractuelles ni de sanctions disciplinaires.